Автор: Доденко Дмитро
Чи траплялося вам чути від менеджерів (або думати самому): «Мої співробітники безініціативні, їм нічого не треба, поки не змусиш – не зроблять»?
Парадокс у тому, що часто ця думка є не констатацією факту, а його причиною.
У менеджменті існує поняття «самореалізовуване пророцтво». Ваші глибинні переконання про природу людей не просто впливають на ваш стиль управління – вони буквально створюють реальність, у якій ви працюєте.
Давайте розберемо класичну дилему управління, яку описав Дуглас МакГрегор, і подивимося, як вона впливає на ефективність вашого бізнесу сьогодні.
Дві лінзи керівника: Теорія X та Теорія Y
Існує дві полярні моделі сприйняття співробітників:
1. Теорія X: «Люди – це ресурс, який треба контролювати»
Згідно з цією теорією, середньостатистичний працівник за своєю природою лінивий, уникає роботи та відповідальності.
- Стиль керівника: Жорсткий контроль, мікроменеджмент, система штрафів, чіткі інструкції «від і до».
- Посил: «Я тобі не довіряю, тому мушу перевіряти кожен твій крок».
2. Теорія Y: «Люди – це потенціал, який треба розкрити»
Ця теорія стверджує, що праця для людини так само природна, як гра чи відпочинок. Люди прагнуть відповідальності, здатні до самоорганізації та креативності, якщо їм дати відповідні умови.
- Стиль керівника: Делегування повноважень, залучення до прийняття рішень, фокус на результаті, а не на процесі.
- Посил: «Я вірю у твою компетентність і даю тобі свободу діяти».
Пастка самовідтворення
Найнебезпечніший момент у цих теоріях полягає в тому, що вони не просто описують світ – вони його формують.
Якщо ви керуєте командою через призму Теорії X (недовіра, тиск, надмірний контроль), люди швидко адаптуються. Вони перестають проявляти ініціативу (бо її карають або ігнорують), уникають відповідальності і роблять рівно стільки, скільки вимагає інструкція. Ви отримуєте саме тих пасивних виконавців, яких боялися отримати. Ваше пророцтво справдилося.
І навпаки. Якщо ви вірите в потенціал Теорії Y, ви кидаєте виклик своїм співробітникам. Ви даєте їм складні завдання і свободу їх вирішення. Більшість людей, відчуваючи довіру, намагаються її виправдати. Вони приймають відповідальність і часто перевершують очікування.
Це зміщує фокус відповідальності: ефективність команди залежить не лише від навичок працівників, а від світогляду менеджера. Ваші упередження стають або скляною стелею для команди, або трампліном для її росту.
Чек-лист для керівника: Яку реальність створюєте ви?
Ми часто діємо на автоматі, копіюючи стиль управління, який бачили раніше. Тому важливо іноді зупинятися і проводити аудит власних переконань.
Запитайте себе чесно:
- Про довіру: Чи мої слова і дії транслюють віру в команду, чи прихований сумнів?
- Про делегування: Коли я віддаю задачу, я пояснюю «що зробити» (ціль) чи «як саме робити» (процес)? Другий варіант часто є ознакою Теорії X.
- Про середовище: Чи не створив я ненароком умови, де ініціатива карається, а сліпий послух винагороджується?
- Про реакцію на помилки: Помилка підлеглого – це привід закрутити гайки (Теорія X) чи можливість для навчання (Теорія Y)?
Варто пам’ятати, що ваш стиль управління не існує у вакуумі. Він є частиною (і часто фундаментом) ширшої системи — культури вашої компанії. Про те, як саме лідерський стиль формує «структури влади» в організації та впливає на фінансові показники, я детально розбирав у статті «Корпоративна культура – стратегічно цінний актив».
Висновок
Ваші очікування буквально створюють реальність вашої команди. Якщо ви хочете бачити навколо себе лідерів, а не просто виконавців, почніть ставитися до них як до лідерів ще до того, як вони ними стануть.
Спробуйте змінити лінзу, через яку ви дивитеся на своїх людей. Результат може вас здивувати.
